在我最近读到的一篇文章中——“比尔·盖茨和人力资源/招聘是否陷入了时间扭曲？” — 作者 Lou Adler 表示，虽然其他业务功能正在随着时间的推移而改进，但人力资源和招聘却陷入了时间扭曲。他声称招聘的准确性和质量自 70 年代以来没有改变。 对不起，阿德勒先生，但我不得不分别表示不同意。我可能在 70 年代还没有从事过这个行业，但我能想到公司现在没有使用的几种招聘方式。 在招聘中，技术改变了一切 首先，在 1970 年代，公司并没有创建诱人的职业页面和在线发布职位。仅在线即时提交流程就彻底改变了招聘方式。这也允许公司在审查简历之前询问预筛选问题——如果你问我的话，这会让招聘更加准确。 此外，我们不要忘记 LinkedIn 等平台的影响，它允许招聘人员在主动求职者之上接触被动求职者，还有 Twitter，允许公司推销他们的工作和文化。 除此之外处于扩张阶段的科 技公司现在正在参与和举办活动，以吸引他们正在寻找的候选人。这些范围从招聘会到黑客马拉松再到聚会。这是几十年前公司很少做的事情，它绝对会带来更快、更合格的员工。 点/对点：招聘准确性真的提高了吗？ 此外，阿德勒先生表示，由于缺乏衡量和管理我们想要改进的内容，人力资源和招聘陷入了这种“时间扭曲”。他提出以下建议： 停止使用基于技能和 巴巴多斯电子邮件列表 经验的职位描述：什么？职位描述需要包括所需的技能和经验——这是人们首先要看的部分之一。然而，我确实同意，工作描述应该包括更多的行动项目，描述此人在日常工作或入职后的头几个月内将负责的工作。 衡量招聘经理吸引、培养和留住顶尖人才的能力：我同意这一点，但我也认为这是公司已经在做的事情。不是大多数招聘经理也给予审查吗？在这些评论中，他们团队的表现几乎总是主要的接触点。 如果不是那应该是 任何工作都不要面试超过四个人：我只是认为这是不公平的限制。回到关于文化招聘的对话 ——文化契合度最好在面对面面试中进行评估。有可能你面试的前四个人都不适合这种文化，你可能需要面试更多的候选人以确保你雇用了合适的人。我确实同意，如果你发现你正在为一个职位面试大量的人，你应该重新评估你在寻找什么以及这些人的不足之处。但是，数字变“大”的点是任意的，并且会根据位置而有所不同。 […]