我分享了关于如何在您的管理团队认真寻求退出市场之前开始开发退出机会的 3 个技巧。 本周，我将讨论初创和扩张阶段的公司管理团队如何利用潜在的收购方情绪来更好地识别和定位他们的公司，以利用退出机会。能够有效地利用或管理这些情绪将最大限度地提高收购的可能性，并帮助您确保在收购中获得良好的收入倍数。 以下是四种可能触发收购的情绪： 1）恐惧 根深蒂固在公司产品后端的产品很难根除和更换（想想核心技术基础设施），成本也很高。因此，依赖不太成熟的公司技术的公司正在热切地监视收购市场以识别其他潜在的追求者，因为它们对其产品的稳定性构成潜在威胁。 这种内在的恐惧可能是一个重要的收购驱动因素，但在达成交易之前你不想利用它，因为一旦合同到期，它可能会吓跑潜在的未来客户和现有客户。 所有公司都知道将初创 公司或处于扩张阶段的公司技术用于核心产品存在固有风险。确实选择这样做的客户随着时间的推移与供应商建立了牢固的联系和信任，使他们能够注销部分风险。一旦这些公司看到相反的行为，这种信任就会消失。这种恐惧会推动潜在的收购。 2）感到受到威胁 市场中的主要参与者积极监控其主要市场和周边市场的竞争格局，以便他们能够识别即将到来的威胁并 巴西电邮清单 利用他们的地位来维持他们的市场地位。根据市场动态和反垄断考虑，市场份额领导者或市场上的另一主要参与者通常会考虑收购一个崭露头角的竞争对手。他们会将此选项视为最具成本效益的威胁解决方案。这些类型的收购通常也可以获得很大的倍数。 3）机会主义 当公司看到市场机会成熟并认为它为他们的业务提供了巨大的价值和巨大的增长机会时，他们将评估所有寻求机会的潜在选择。 通常这些公司无法及 时将自己的竞争产品引入该领域以利用市场机会，因此他们将寻求市场上的技术来实现这一目标。 4) 绝望 一家在衰落的暮年（或在看似不可阻挡的市场自由落体中）的公司通常会开始将其自由资本投资于收购市场，而不是投资于自己的研发，因为他们正试图找到回归的途径尽快相关。 领导下的惠普就是一个很好的例子。2011 年，李艾科知道惠普拥有稳健的资 GT Lists 产负债表，但厌倦了其核心产品的商品化，因此他决定转向市场并收购 ，而不是在内部投资研发。同样，雅虎从 2005 年开始进行了几次收购，因为它在谷歌赢得搜索引擎战争后努力保持相关性，而它自己的研发并没有削减它。这可能是利用公司地位的好时机，因为卖方在此类交易中占据上风。 管理这些情绪对你有利 […]
与投资银行合作投资银行提供的重要服务
我之前的博文中我探讨了关于投资银行的一些关键事实——他们如何获得报酬，他们通常知道什么，以及你对他们有多重要。在本期中，我将花一些时间研究他们可以为您做的所有事情——有些甚至是免费的。 投资银行可以提供什么服务？ 正如本系列关于与投资银行合作的第一部分所讨论的，投资银行和顾问可以做的不仅仅是出售您的公司。归根结底，他们希望在完成的交易中获得报酬。在单笔交易的情况下，这笔费用可以看作是相当大的一笔费用。然而，实际上，它是在为一份他们可以而且应该提供的额外服务的洗衣清单付费，同时建立关系以获得最终交易的雇用。 让我们讨论一些关键的见解，大多数小型私营公司应该知道投资银行可以提供这些见解。 1）洞悉行业趋势（以局外人的视角） 由于您日复一日地经营业务，因此您比任何人都更了解您的细分市场。 因此重要的是要记住 那些向您提供资金或愿意购买您的企业的人并不完全了解它。也就是说，投资银行可以传递他们从与他们交谈的所有人那里收集到的普遍评价。事实上，他们可能已经准备了突出研究、市场和投资者观点的材料，您可以要求这些材料来获得外部意见。 2) 竞争对手洞察力 正如投资银行可以作为了解其他行业趋势的窗口一样，它们也可以让您深入了解竞争对手。毕竟，他们也在与他们交谈。因此，他们以更非正式的方式了解您的竞争 Belarus电子邮件列表 对手想要什么、他们的目标是什么以及他们害怕什么。询问您的潜在银行您的竞争对手总体上在想什么是非常合理的。 3) 财务赞助商的想法 投资银行也在与您的风险发起人和潜在投资者交谈。因此，他们掌握了一些很好的信息，了解哪些行业将继续看到投资流入，哪些不会，哪些公司可能没有任何资金可用于投资，以及哪些人将离开哪个公司。 融资市场状况 尤其是随着 您的业务持续增长，这条信息可能会非常有帮助。投资银行是唯一有资格知道哪些技术因素可能会阻碍您的潜在融资。您的企业是否需要全部以现金购买？如果有，潜在投资者或收购方是否拥有它？ 5) 获得研究 你想知道所有大型研究公司对你的行业或你的公开竞争对手的看法吗？你的投资 GT Lists 银行知道。他们收到的所有报告都太贵了，你买不起。请随时要求他们向您发送副本。事实上，一些较大的公司甚至可以在线访问，如果您提出要求，他们可以共享。 6) 介绍/业务发展 有没有你想见的公司或联系人？也许银行家已经知道或与他们有良好的关系。记住，他们也希望你成长。你得到的越大，费用就会越晚，所以不要害羞地寻求有益的介绍。费营销 如前所述，一位银行家会见很多人，他/她可能没有太多时间深入了解任何一个部门。
认为您正在通过呼叫前研究来预热冷线索再试一次
几天我实际上接听了一个探矿电话。我不得不说，我很高兴我做到了。打电话的销售代表出色地引起了我的注意。 她通过插入我写的东西开始了谈话，甚至提到了我最近在推特上发布的一张图片。我印象深刻，以至于我决定不给她刷子。 然而，又过了一分钟左右，问了几个问题，很明显我们不合适，于是我挂断了电话。 挂断电话后，我想了想她在接电话之前所做的调查。我意识到她的准备是多么个性化，多么“社交”。这是教科书上的“热情电话”内容。然而，从我的角度来看，它与标准的冷呼叫并没有什么不同。 我敢肯定，代表对制作那个表盘和喜欢它的表盘感觉更好。但老实说，在我最初的兴趣之后（嘿！谁不喜欢听自己的介绍？），电话进入了典型的协议：我的时间有限你想要些。 谁真正受益于电话前研究 所有这一切让我开始思考—— “热情电话”是针对潜在客户还是卖家？“热情电话”研究是否真的让电话变暖了？或者它只是让销售代表在接电话时感觉更自在？ 我将探矿电话视为倒金字塔： 我的直觉是，“热情电话”可以有效地利用前 20 秒来赢得接下来的 60 秒。但我不确定它能否让代表超越这一点。总裁 喜欢说“兴趣往往是需求的假冒”。我喜欢那条线！好吧 Belgium电子邮件列表 也许在对外勘探方面，熟悉是洞察力的假冒。Vorsight 的联合创始人 Steve Richard 也我决定暂停写求职者经历和招聘最佳实践，专注于值得关注的事情：女性在工作场所的角色。 在赫芬顿邮报最近的一篇文章中，克里斯蒂娜赫芬顿指出，根据美国人口普查，当今女性最常见的工作与 50 年前一样——秘书。我们现在使用的术语可能更专业、更包罗万象，但归根结底作用是一样的。 当我想到女性在当今职 场中的角色时玛丽莎·迈耶和雪莉·桑德伯格这样的名字浮现在我的脑海中，但她们显然是反常的，而不是常态。事实上，女性的第一职位实际上仍然是秘书，这当然与我对女性在工作场所的角色的看法不符，但确实如此。突然之间，《广告狂人》的那些剧集似乎不再那么过时了。 那么，这与我为处于扩张阶段的公司招聘职位有什么关系呢？我每天都亲眼目睹男性 GT Lists 和女性求职者和雇员人数之间的差异。以下是我的一些观察： […]
员工保留策略第部分员工奖励中个性化的力量
在我关于员工保留策略的系列文章中，我讨论了理想的薪酬方案是否真的存在。本周，我将重点关注雇主可以为员工提供的有意义的奖励类型。 你有没有想过一句简单的“谢谢”或“干得好！” 可以做些什么来激励您的同事、员工和组织内的其他人？有时，这就是让某人感到被欣赏并相信他们所做的工作对组织很重要和有价值的全部。 根据 最近为撰写的一篇题为赞美的力量的文章，能够成功提升和培养员工认可度的公司产生出色业务成果的可能性是那些没有完善的员工认可策略的公司的 12 倍 您如何在工作场所鼓励和奖励您的员工？ 除了可以大有帮助的口头形式表达感谢之外，员工的主要成就和整体表现能够以更正式的方式得到认可和奖励也是一件好事。在决定如何奖励员工时，重要的是要记住我们每个人都是独一无二的，并且重视不同类型的奖励；因此，标准奖励可能不会削减它。 最传统的奖励各有利弊 标准奖金奖励员工最安全、最普遍的方法。不要误会我的意思，在一天结束时看到这些额外资金总是很高兴，但是此功能可能不会将您的组织与其他任何组织区分开来，也不会帮助员工培养更高水平的忠诚度和对公司的亲和力。 集体认可：其他人可能会选择通过使用集体认可模型来奖励团队而不是个人——例如，带一群人去他们选择的一家不错的餐厅吃饭。同样，这可能并不总是团队中每个人最想要的选择。 如果您打算用金钱奖励您 贝宁电子邮件列表 的员工，那么您可以考虑将金额用于可能具有更广泛和更持久影响的不同类型的激励。 归根结底，付出更多努力了解员工的兴趣，然后相应地奖励他们，可能会得到比您预期更多的回报。通过为您的员工提供个性化奖励，他们很可能会记住所做的努力和体验，而不仅仅是添加到他们银行账户中的额外美元数量。 个性化员工奖励的方法 虽然有很多想法浮现在脑海中，但我想分享两个可能会特别提供一些灵感的想法。 基于积分的定制奖励 合作的专业服务公司工作时，被告知我可以在这一年中因出色的表现和团队合作而获得积分，然后可以兑换礼物我选择的（例如，名牌配饰和手袋、音响系统、水疗护理、惊险刺激的体验等等）。 选择兑换我赚取的积分后，观察网站上提供的所有选项时，我简直不敢相信自己的眼睛。虽然我在公司期间的努力得到了其他类型的奖励，包括许多晚餐和金钱补偿，但这对 GT Lists 我来说是我最难忘的奖励经历之一，尤其是考虑到我仍然很好地利用我兑换的物品！ 个性化体验 通过花时间了解您的员工在工作之外喜欢做什么和/或他们的兴趣是什么，您可以更好地确定为他们提供的奖励类型。 例如，一些公司选择通过私人时尚顾问提供定制的购物体验来奖励表现最好的员工。其他公司则选择为员工提供体验式奖励，包括热气球、滑雪、激流漂流、音乐会、表演等。有些公司甚至为员工和重要的其他人提供定制的度假套餐。
通过成功的专业服务团队为您的软件产品赋能战
通过强大的专业服务部门加强您的产品平台的关键 随着处于扩张阶段的软件公司在市场上站稳脚跟，它们总是开始侵入财力雄厚的竞争对手的领域。特别是，他们开始竞争越来越大、越来越复杂的软件解决方案实施。该公司不再向预算有限的中小型企业和早期采用者销售解决方案，而是发现自己正在为主要的财富强公司竞标数百万笔交易。 对于面向企业销售的软件公司而言，向越来越大、越来越复杂的客户销售是获得快速、可扩展增长的关键战略之一。 为什么熟练的专业服务团队至关重要 任何此类企业软件解决方案的一个基本要求是伴随这种复杂、昂贵的解决方案而来的实施和专业服务。一个足够强大的软件平台将在客户的业务中发挥重要作用（因此证明其成本和粘性是合理的）将总是需要与客户现有的 IT 基础设施和其他软件解决方案进行复杂的集成，以及一定程度的定制。 要想成功还需要全面的培 训过程不仅需要软件的未来用户参与，还需要软件数据和输出的最终消费者参与。 大多数这些活动都需要在客户场所现场或通过面对面的电话会议进行。客户的大部分技术基础架构仍然驻留在防火墙后面的客户数据中心，此外，在让用户熟悉新软件界面方面，没有什么比面对面的培训和辅导更好的了。 大多数主要技术供应商都配备了一个大型专业服务团队 Bermuda电子邮件列表 负责实施、定制和以客户成功为导向的培训，这些培训已成为他们为企业客户提供的一揽子解决方案中不可或缺的一部分。为了成功地与这些公司竞争并在企业市场建立强大的影响力，处于扩张阶段的公司还需要发展一个有效的专业服务组织。这给公司带来了一些重大挑战： 资源利用和功能优先级 与大多数早期软件公司一样，组织的重心可能一直是产品组织，公司的重点一直是构建一个通用的通用平台，以最少的定制服务于所有客户。 建立个目标是定制解 决方案并根据客户需求量身定制的专业服务组织将不可避免地在组织内造成资源利用和产品功能优先级的冲突。 招募和管理新团队 该公司之前没有建立过专业服务组织，因此在尝试为团队招聘人员、填补专业服务团队中的不同角色以及管理团队以实现盈利、成功和客户满意度时，很可能会遇到困难。 将注意力从核心产品转移开的诱惑 许多公司变得依赖于专业 GT Lists 服务组织，通过以极低的折扣率提供“战略服务”或“试点实施”来进入主要企业客户。虽然这是一个进入市场并赢得客户的好策略，但它会损害盈利能力并使公司过于依赖人力资源密集型收入模式。最终，专业服务机构需要保持盈亏平衡，但不应该成为销售策略的驱动力，因为它仍然应该是公司的核心软件产品发挥作用。 雇用和留住顶尖人才 专业服务组织最有价值的资产 是专业服务人员的技能和人际关系，因此建立这样一个组织的主要挑战是招聘、培养和留住人才。
您确定您的买家是您的最终用户吗？
用户体验设计专家内容营销总监 Rob Yoegel确定了在您的第一个内容营销人员中寻找的惊人能力和超人技能。 您的第一份内容营销招聘必须具备的 5 个令人难以置信的品质 您是否环顾了您的公司并意识到您的内容分散在整个组织中，没有人真正拥有它？随着内容营销变得越来越重要（被 91% 的 B2B 营销人员使用，平均占营销预算的 33%），现在当然是时候建立一个结构来有效地管理您的内容及其背后的策略了。 但是你从哪里开始呢？您要做的第一件事是聘请某人来制定、管理和实施所有内容营销背后的统一计划。显然，你不能让任何人都担任这个角色。 无论是执行编辑还是内容总监，担任这一重要职务的人都必须具备以下四种令人难以置信的品质： 举重运动员1）强大的管理能力 无论您打算建立一个完整的内容营销部门。 还是需要不时将些工作 外包给自由职业者，您的第一个内容营销雇员都需要能够有效地领导团队。 他或她将提供执行内容营销策略所需的领导力和远见，一切都会从他们身上滴下来。沟通和管理的能力对于确保总体战略不仅渗透到营销团队成员，而且 不丹电子邮件列表 渗透到整个公司非常重要。 2) 出色的社交和 SEO 精明 该角色的一个关键要素将取决于确保尽可能多地共享和推广您的内容，因此重要的是他们在多个社交媒体平台上保持活跃。他们将需要了解将您的内容呈现在观众面前的细微差别，并认识到沉浸在在线社区中的价值。 理想的候选人还需要了解有关SEO 的一两件事，否则所有伟大的内容都将无法被发现。 3）对您的行业和趋势的洞察力 这可能看起来很明显，但这是一个非常重要的部分。 […]
招聘软件工程师寻找技术人才的 个技巧
你听说过失业的软件工程师吗？除非他们退休，否则答案可能是否定的。 招聘软件工程师：寻找技术人才的 5 个技巧我一遍又一遍地听到这个痛点——成长中的科技公司需要、需要、需要软件工程师。 为什么这么绝望？缺乏技术人才会发展成为一个巨大的障碍，阻碍公司的潜在成功或发展，不幸的是，根本没有足够的优秀工程人才可供使用。这是供需的严重失衡，而且由于我们谈论的是高度专业化的技能组合，需要有针对性的培训/教育和工作经验，因此没有快速简便的解决方案。 一些公司非常专注于开发可靠的此类候选人管道，以至于他们甚至在内部聘请特定的技术招聘人员。 你怎么能招到这些如此抢手的工程师呢？这里有五个选项可以立即开始。 工作委员会 我列出这个选项只是为了拒绝它。 老实说我会适度谨慎地考 虑通过工作委员会申请的软件工程师。好的人正在被积极地追捕和左右偷猎。他们不需要工作委员会，他们知道这一点。 我的观点是，不要依赖工作委员会来填补此类职位。你需要跳出框框思考 领英 这是一个好的开始。但是，请注意，一些非常出色的工程人才可能根本不活跃在 上。这些类型的候 伯利兹电子邮件列表 选人不断被招聘人员淹没（抱歉！），因此他们甚至可能不会创建 个人资料以避免收件箱混乱。 搜索软件工程师时使用的最佳方式是加入相关群组。您可以通过查看讨论或搜索成员来识别顶尖人才。不过，公平警告，您可能会惊讶地发现大部分成员实际上是招聘人员。 聚会 如果您不熟悉 Meetup，您可能需要查看他们的网站。这基本上是一个组织一群人参与他们兴趣的网站——你猜对了——与其他有相同兴趣的人会面。 那么伟大的软件工程师有 么兴趣呢软件开发您正在搜索的区域中可能有很多本地聚会小组，这些小组将举办聚会以了解有关特定技术的更多信息。 您可以使用 Meetup 简单地找到特定组的成员来发送消息，或者您可以通过实际参加 Meetup 并亲自介绍自己来更进一步。我最近与一位招聘人员交谈，他实际上为本地软件工程师组织聚会，让他们参加和交流，我认为这是个好主意。 转介 […]
分享我的帖子我会为办公室买只宠物
无需费力思考如何将产品免费试用硬塞进您的 SaaS 销售和营销流程。 解释的那样，有时试用根本没有意义。但这并不意味着没有其他选择。 在这段简短的视频中，科恩详细说明了某些产品根本不适合免费试用产品。即便如此，您仍然可以通过多种方式向潜在买家展示您的服务。传统的演示仍然有效，沙盒演示也是如此。在某些情况下，退款提议甚至可能最有意义。来自“小狗 万个赞”故事的社交媒体营销技巧 到目前为止，我们都听说过孩子们的粉扑片，他们的父亲告诉他们，如果他们的 照片上有 100 万个赞，他们就可以生一只小狗。在七个小时左右的时间里，他们获得了 100 万个赞，而他们的父亲也信守诺言。 虽然我并不特别关心通过在 Facebook 上寻求关注（孩子和狗都很好）而很快引发的关于父亲责任水平的争议，但通过 b2b 营销人员的镜头，不到 100 万个赞一个典型的工作日是值得注意的。 事实证明爸爸是东北大 学的数字媒体学者，虽然他实际上并没有创建 Facebook 页面他们的故事有几个关键方面可以提供很好的社交媒体营销技巧。 1）从一个目标开始 我们中有多少人在没有特定的、以指标为导向的目标的情况下运作？这听起 阿塞拜疆电子邮件列表 来很简单，但要真正定义您要尝试做的事情以及围绕它的预期行为。获得一百万独立访问者很酷，但这真的成功了吗？例如，有大量定义社交参与度的指标，但如果它们不符合您的最终目标，它们就完全没用了。 当您首先心中有一个目标时，找到验证您是否成功的指标会更容易。 2）专注于你的目标市场 市场清晰度高的公司不会追逐广泛的流量趋势，还会发现最有效的营销渠道来开展营销工作。一次深入了解一个细分市场将比对更多数量或市场进行一维了解产生更大的回报。社交媒体就是这种情况。 […]
海外创业的陷阱
当您决定将您的产品推向全球新市场时，有很多活动部件。虽然获得适当的许可和注册或以适当的语言提供客户服务等事情可能是显而易见的，但Partners in EXCELLENCE的 Dave Brock解释说，研究新市场的微妙之处对于在海外开展业务至关重要。 你不能简单地将你的思维方式从你的本土市场移植到你的新市场。社交媒体、移动和零售文化（以及其他）可能因地点而异。您需要研究这些习惯并开始了解您的新市场的做法，否则在海外推出可能会变质。 有关全球扩张的更多见解，请观看 Dave Brock 主讲的系列中的其他视频：任何时候一家公司从初创阶段过渡到扩张阶段，都会有成长的烦恼。 个简单的事实是随着公司 的扩张它们自然会变得更加复杂，并开始面临一系列全新的问题。SEOmoz的联合创始人 Rand Fishkin非常熟悉这种现实。自 2004 年创立最受欢迎的在线搜索引擎软件公司之一以来，SEOmoz 经历了爆炸式增长，并遇到了许多新的挑战和机遇。 增长的绝大部分出现在 2012 年 4 月，当时该公 奥地利邮件列表 司成功筹集了1800 万美元的风险投资。虽然获得这笔资金本身很困难——该公司在成功之前尝试了好几年，但都失败了——它使之成为可能的快速扩张导致了许多其他甚至更大的障碍。 在本周的 Labcast 中，兰德·菲什金公开了伴随小型企业成长而来的挑战和转型，并以透明和坦诚的态度开辟了他的博客这是企业家必读的书。 他分享了自己将从家小型 初创公司发展为一家非常成功的软件公司的经验，他概述了公司自获得最新一轮融资以来发生的变化，以及他自己的领导方式是如何演变的。此外，他解释说： […]
招聘技术人才的个来源
工程人才的就业市场很火爆。沸腾了，真的。 它的竞争非常激烈，而且工程师会收到招聘人员和招聘经理的大量询问，您如何才能脱颖而出并找到尚未每小时收到电子邮件的人才？首先，如果你要招聘技术人才，你需要彻底。 不要发出通用的爆炸声。相反，在外展之前做一些侦探工作。挖掘并阅读候选人在社交上发布/分享的内容——你很可能能够了解他们的兴趣，因此可以通过适当的请求与他们联系。但这是外展的一个技巧。您如何首先找到这些顶尖的技术候选人？ 这就是顶尖科技人才的伟大之处——他们做出贡献。无论是在 Twitter 上发推文，还是在 Twitter 上分享开源代码GitHub，或在自己或社区的博客上发帖提问，技术人才喜欢投稿。你需要超越 LinkedIn。看看在哪里可以找到技术人才的几个例子： 行业特定博客：不要只对热门话题进行研究，查看评论部分以找到隐藏的宝石。 推特推特已经增强了 他们的搜索能力可以更容易地找到顶尖人才。工程师们正在发推文，所以要好好利用。如果您正在寻找具有特定框架或语言经验的工程师——或者对特定语言感兴趣的工程师——从主题标签搜索开始，看看谁在谈论它。例如，在搜索栏中输入。要更加集中搜索，请使用Twitter 的高级搜索，您可以 巴哈马电子邮件列表 在其中定位更具体的详细信息，例如位置、主题、主题标签等。此外，使用 Twitter 来增加流量和对您的职位描述的兴趣。发布一个带有特定标签的链接，以便在这些论坛中做出贡献的用户可以看到它。 GitHub： GitHub 很棒，因为您实际上可以查看某人共享的工作，而不是简单地查看个人资料或简历。此外，工程师可能会贡献和使用他们不专业使用的技术来自学。许多人会在他们的 GitHub 帐户中分享这项工作。这也将为您提供一个在特定社区内发布职位描述的地方。 举办代码马拉松研讨会 聚会和实习通过举办其中一项活动来吸引那些正在使用你需要的技术/技能的人。如果您不能举办现场活动，您可以创建一个更方便的在线活动。 布尔搜索：使用 和其他搜索引擎运行特定的布尔搜索。工程师在社交媒体平台上拥有网站、博客和其他存在，可以让您了解他们的兴趣和经验。 创建一个外部推荐程序：使用以上所有内容来做广告。 这些只是几个示例 GT Lists […]
您确定准备好实施营销自动化了吗？
销策略师 阐明了在希望成功实施 营销自动化之前需要了解的 3 件事。 “自动化”可以成为任何公司耳中的音乐。它激发了完成工作的梦想，同时员工可以自由地将精力集中在其他地方。但正如MECLABS的 B2B 营销专家 所解释的那样，如果你把一团糟并自动化，你最终会得到一个自动化的混乱。 要使营销自动化取得成功，您需要建立完善的流程、为项目分配合适的人员以及适当的技术。因此，在您启动一个不会产生任何结果的项目之前，请观看视频以了解您是否真正处于实施营销自动化有意义的阶段。在过去的几个月里，我曾与 的几家投资组合公司合作过。那段时间我注意到的一件事是，他们并不总是认识到内容定位对其内容营销工作的重要性。 事实证明，许多公司都在努力将其内容个性化，以便在买家旅程中的任何独特点都能满足买家的特殊需求。 问题是如果他们的内容不 能反映出对他们的受众是谁以及他们在购买过程中所处的位置的深刻理解，他们的内容怎么可能有效？ 答案很简单：不能。 内容定位 幸运的是，解决方案是内容定位，即创建正确的消息来引起您的受众的共鸣，并引导他们完成旅程中的每一步。例如，根据您的受众在购买过程中所处的阶段，他们可能需要以下内容： 通过帮助他们了解贵公司的业务以及您了解他 巴林电子邮件列表 们面临的一组特定问题来提高认识。 通过提请他们注意您的公司拥有解决这些问题所需的产品或服务这一事实来促进发现。 通过允许您的公司展示其知识、专长以及高质量的产品和服务来促进比较，从而使您与竞争对手区分开来。 通过提供正确的信息来鼓励销售，以确保目标拥有他或她需要的一切来自信地购买您的产品和服务。 您的信息语气以及您传达信息的频率将根据您的目标受众在其旅程中所处的位置而有所不同。 要使 B2B 内容真正有效 它需要与其目标受众产生共鸣。换句话说，一刀切的方法很少奏效。 当然，了解买家的旅程只是等式的一部分。要真正创建有针对性的内容，您还需要彻底了解您的买家是谁，并为他们开发详细的角色。 发展买家角色是内容定位的关键 […]
您的人力资源招聘是否陷入了时间扭曲？
在我最近读到的一篇文章中——“比尔·盖茨和人力资源/招聘是否陷入了时间扭曲？” — 作者 Lou Adler 表示，虽然其他业务功能正在随着时间的推移而改进，但人力资源和招聘却陷入了时间扭曲。他声称招聘的准确性和质量自 70 年代以来没有改变。 对不起，阿德勒先生，但我不得不分别表示不同意。我可能在 70 年代还没有从事过这个行业，但我能想到公司现在没有使用的几种招聘方式。 在招聘中，技术改变了一切 首先，在 1970 年代，公司并没有创建诱人的职业页面和在线发布职位。仅在线即时提交流程就彻底改变了招聘方式。这也允许公司在审查简历之前询问预筛选问题——如果你问我的话，这会让招聘更加准确。 此外，我们不要忘记 LinkedIn 等平台的影响，它允许招聘人员在主动求职者之上接触被动求职者，还有 Twitter，允许公司推销他们的工作和文化。 除此之外处于扩张阶段的科 技公司现在正在参与和举办活动，以吸引他们正在寻找的候选人。这些范围从招聘会到黑客马拉松再到聚会。这是几十年前公司很少做的事情，它绝对会带来更快、更合格的员工。 点/对点：招聘准确性真的提高了吗？ 此外，阿德勒先生表示，由于缺乏衡量和管理我们想要改进的内容，人力资源和招聘陷入了这种“时间扭曲”。他提出以下建议： 停止使用基于技能和 巴巴多斯电子邮件列表 经验的职位描述：什么？职位描述需要包括所需的技能和经验——这是人们首先要看的部分之一。然而，我确实同意，工作描述应该包括更多的行动项目，描述此人在日常工作或入职后的头几个月内将负责的工作。 衡量招聘经理吸引、培养和留住顶尖人才的能力：我同意这一点，但我也认为这是公司已经在做的事情。不是大多数招聘经理也给予审查吗？在这些评论中，他们团队的表现几乎总是主要的接触点。 如果不是那应该是 任何工作都不要面试超过四个人：我只是认为这是不公平的限制。回到关于文化招聘的对话 ——文化契合度最好在面对面面试中进行评估。有可能你面试的前四个人都不适合这种文化，你可能需要面试更多的候选人以确保你雇用了合适的人。我确实同意，如果你发现你正在为一个职位面试大量的人，你应该重新评估你在寻找什么以及这些人的不足之处。但是，数字变“大”的点是任意的，并且会根据位置而有所不同。 […]